過激なタイトルですが、愛社精神と
言いながら、組織の都合で手のひらを
返すケースの少なくない。
無理な要求でも受け入れ、会社組織の
御為とご奉公しても、縁が切れる時は
あっさりしたもんだ、という現実。
会社を愛して、身も心も捧げつくした
延長上に、何がありますか？という
話です。
警備業界最初に入ったA社では、
市役所委託警備員として、自分は
市幹部からも評価されていました。
それは「一委託業者」としてであり、
入札に負ければ、はいそれまでよ。
市役所の非正規職員であってもそれを
斡旋する話など、あるはずがありません。
クライアント側にいくら評価されても、
それが次に繋がるか？これがポイント。
それ以前に、市役所側はA社の劣悪な
労務管理に、口を出すべきだったのです。
もっとひどく言えば、今の基準で
過労死ラインを超えているのに、
見て見ぬふり。
こんな扱いをするクライアント側に、
その後の人生を何とかしてくれると
思うのは妄想もいいところ。
所詮は一業者、クライアント側は関係
ありませんよ、というスタンス。
これが民間委託の一般的なスタンスです
よね。官公庁の民間委託は、労務管理
などの責任を丸投げするシステム。
そんな環境でいくらご奉公しても、
報われる訳がありません。
報われるとしたら、社長に気に入られた
若干名の隊員。特別待遇ですね。
当時社長に気に入られるには、課長に
ごまをするのが有効でした。
課長が推し進める、交通（雑踏）も施設
も、というスローガンの元、別現場への
応援が常態化していました。
この加重労働で、潰れていく隊員もいた
のです。今なら問題になっていたでしょう。
また、他現場への応援を嫌がる隊員に
施設警備から外す、という暗黙の重圧
をかけてくる会社もあります。
使う側からしてみれば「愛社精神」の
ない隊員は、見せしめの人事をする。
それで潰れたら、責任を取るのですか？
愛社精神を以て、どんなにご奉公しても
入札に負けたり、経営方針が変わったり
すれば、水の泡になる公算が大です。
それはどんな警備会社でも、起こる可能性
があります。
そんな不確実なものに、貴方の貴重な
人生を、加重に切り売りしてもいいの
でしょうか。
生活の為とは言え、いやいや他現場の
応援に行っている人は、考えて欲しいと
思います。
嫌になったら警備会社を渡り歩く、という
方法もありますが、リーダーに向かない
という条件がつくに違いない。
リーダーを期待される隊員は、どこの
警備会社に行っても、給与に見合わない
責任ばかり増えて行きます。
所詮は外様、身内扱いは一握り。
これがヘッドハンティングなら最初に
労働契約やキャリアパスを細かく決める
でしょう。
さて、愛社精神を求めながら裏切る。
そんなリスクもある組織に対抗する
方法は、ないものでしょうか。
警備以外の仕事に就ける選択肢を持つ。
これが最強ですね。
こいつは警備しかできない、と使う側
に思われるから、人事権を乱用してくる。
それならば、俺は警備以外の仕事も
できるんだという、心の余裕みたいな
ものが必要です。
具体的には、資格を取得する。
例えば施設警備検定２級に、危険物乙四
などの資格を組み合わせる。
そうすると、セルフスタンド夜間監視員
の求人で有利になります。
危険物乙四は、警備からの脱出に関して
とっつきやすい資格です。もう持って
いる人もいるでしょう。
仕事（拘束）がきつすぎて、勉強する暇が
ない、と言う環境の人は職業訓練校に行き
勉強に専念する、という方法もあります。
既に危険物乙四を持っている人も、上記の
ような仕事がある事を知っているだけでも、
気持ちの余裕が違ってきます。
使う側にしてみれば、わき目も振らず
警備だけにのめり込む隊員が、
一番美味しいのです。
常に「別の選択肢はないか」と模索する
スタンスが、閉塞感からあなたを守ります。
自分は裏切るという表現をしましたが、
使う側にとって、裏切ると言う意識は
ないか希薄なようです。
あくまでも組織の都合、方針の変化。
これが労働契約書に違反していれば
戦う余地はありますが
労働契約自体もざっくりとしか
決めていない組織も少なくない。
嫌なら辞めろ、が組織の言い分。
これ、従来の終身雇用の慣習から
続いているのです。
終身雇用制度は、年功賃金とセットに
なって、定年まで貴方の人生の面倒を
見るから、どんな理不尽な命令でも聞け。
上記のようなメンバーシップ型雇用は、
厳しい人事権（指揮命令権）とセットに
なったもの。いわゆるアメとムチ。
バブルがはじけ、失われた３０年に
突入した時に、アメである終身雇用・
年功賃金が削られていき
ムチである世界一厳しい人事権が
肥大していった。これがブラック
企業の温床となったのです。
話は裏切る裏切らないに戻りますが、
上記の問題を改善するには、労働
契約を細かく決め、厳格に守らせる。
メンバーシップ型雇用の限界が
見えてきた今、ジョブ型雇用への
シフトが指摘されています。
ジョブ型雇用は、就労前に労働内容や
条件など待遇を細かく決め、労使の
間に厳しく一線を引くもの。
労働組合のある職場であれば、さらに
細かく詰めることも可能です。
労働者に不利益がないように。
メンバーシップ型雇用の欠点を
ガチガチに条件で縛り、使う側の
指揮命令権を制限することができる。
これがジョブ型雇用のメリット
ですが、日本に馴染むには時間が
かかりそうです。
しかしながら、警備もそうですが
ジョブ型雇用に向いている職種も
あるのです。
非正規雇用は、ジョブ型にすべきと
思っています。
制度で縛る事で、使う側の人事権
（指揮命令権）に制限をかける。
但しアメであった、終身雇用や
年功賃金は諦めた方がいいでしょう。
メンバーシップ型雇用とどちらが
いいかは、その人次第。
これまで会社に裏切られてきたと
いう思いの多い人は、ジョブ型
雇用を支持するでしょうね。
最後に、労働者側が裏切りと感じて
いたものは、使う側の指揮命令権、
もしくは人事権の濫用。
それをジョブ型雇用といった制度で
制限する。労働契約を守れ。
その導入定着は時間がかかるでしょう。
それでも、時代は変わりつつあります。
ハラスメントに対する風当たりが厳しく
なってきている。
ハラスメントも、指揮命令権の濫用と
言い換えることもできます。
労働契約を守れ、を合言葉に
指揮命令権の濫用は制限され
なければいけません。
組織は裏切るもの
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